Санкт-Петербург Вакансий : 1271Резюме : 33
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Сколько стоит должность и как это подсчитать

газета «ПРОФЕССИЯ» № 39 (1172) /12.04.2010 - 14.04.2010/

Программист Михаил был возмущен, когда на собеседовании при приеме на работу вместо указанной в объявлении зарплаты в 28 тысяч рублей ему предложили всего 20, объяснив это недостаточным опытом его работы. «Вы обманываете соискателей», - резко заявил он менеджеру по персоналу и хлопнул дверью. Между тем, никакого обмана здесь нет – дело в системе так называемых грэйдов, пришедшей к нам с Запада менее 10 лет назад.

 

Вопрос мотивации сотрудников был всегда острым для работодателей. С приходом кризиса он лишь обострился, считают эксперты. Вот почему сейчас работодатели проявляют повышенный интерес к системе грэйдирования. Ведь это позволяет не только экономить фонд заработной платы в условиях падения прибылей, но и финансово мотивировать наиболее эффективных сотрудников.

«Введение системы грэйдов требует от компании не только временных, но и финансовых затрат. Поэтому она пока не получила сверхширокого распространения. Однако то, что интерес к ее внедрению в последнее время вырос многократно, – факт», - говорит Юлия Сахарова, директор петербургского филиала компании HeadHunter.

Подобная система является хорошим мотиватором для персонала, который может видеть возможные ступени роста в компании, считает Римма Кондратьева, консультант по подбору персонала  в сфере продажи и  маркетинга петербургского представительства компании АНКОР. «Речь идет как о карьерном и профессиональном росте, так и об улучшении условий труда. Также подобная система позволяет более гибко подходить к подбору персонала, когда компания может оценить опыт и навыки кандидата в соответствии с одним из существующих грэйдов и сделать предложение о работе», - утверждает Римма Кондратьева.

Система грэйдов - не просто система дифференцированной оплаты труда, но и система регулярной оценки и аттестации персонала, считает Юлия Сахарова. «Благодаря четко прописанному функционалу и объективной оценке квалификации каждого сотрудника компания может более эффективно расходовать средства фонда оплаты труда и даже его экономить», - говорит эксперт.

По словам консультантов АНКОР, претендующему  на более высокий уровень соискателю компания может предложить аналогичную позицию - но с более низким грэйдом. «Может случиться и обратное, когда соискатель на входе получает более высокий грэйд. По крайней мере, в нашей практике нет примеров, когда компании предлагали кандидатам позиции, с грэйдом, который  не соответствует их профессиональному уровню», - говорит Римма Кондратьева.

При этом, по словам экспертов, при трудоустройстве соискатели стали обращать больше внимания на окладную часть обещанной зарплаты.

 Система грэйдов (grade - степень, класс) пришла к Россию из США, где она применяется уже более 50 лет. Разработали ее американские специалисты, чтобы упорядочить оплату труда большой армии госслужащих одного профессионального уровня, но различных направлений деятельности. По сути, эта система напоминает петровскую «табель о рангах» - прообраз системы должностных разрядов. В один грэйд могут входить должности одного уровня из различных подразделений компании, а работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов - уровня знаний, опыта, ответственности и т.д. Плюс данной системы в том, что должности всех сотрудников в компании ранжируются по их «весу» в структуре организации. Порой бывает, что высококлассный специалист одного подразделения может зарабатывать больше, чем руководитель другого структурного подразделения. Оценка позиции осуществляется на нескольких уровнях, чтобы уменьшить риски субъективности оценки.

 

Это старое слово - оклад

Одна из ведущих тенденций изменения структуры зарплат в кризис – уменьшение окладной части и увеличение премиальной. Появились и новые направления: при сокращении внешних затрат на услуги сторонних подрядчиков, некоторые компании стали поощрять сотрудников за выполнение дополнительных обязанностей, например, за наставничество.

«Широкое распространение получила система внутреннего обучения и наставничества, при которой наиболее квалифицированные сотрудники мотивировались не только повышением своего статуса в коллективе, но и получали дополнительные премии за непосредственное участие в обучении и развитии персонала внутри компании», - говорит Юлия Сахарова.

По словам консультанта агентства АНКОР Риммы Кондратьевой, окладно – бонусная система оплаты труда по-прежнему наиболее популярна в сфере продаж. «Есть примеры, когда компании при сокращении окладной части сделали систему бонусов более гибкой», - говорит Римма Кондратьева.

  

Не нравятся бонусы? Свободен!

 

Случается и так, что работодатель может попытаться поменять систему оплаты труда действующим сотрудникам, далеко не всегда действуя в русле закона. Как рассказала читательница «Профессии» Ирина, ранее работавшая в одной крупной петербургской компании по торговле газом, для экономии зарплатного фонда генеральный директор перевел сотрудников проектного отдела с фиксированной зарплаты на окладно - бонусную. При этом, как утверждает Ирина, приказ об изменении системы начисления зарплаты был оформлен «задним числом», и уже де-факто представлен сотрудникам на подпись – вкупе с устным заявлением, что несогласные с новыми порядками могут поискать другую работу. Почти все сотрудники проектного отдела уволились в знак несогласия.

«В данном случае налицо грубое нарушение норм Трудового кодекса, - комментирует юрист агентства «Эгида – СПб» Сергей Терентьев. – По действующему законодательству, работник должен быть ознакомлен со всеми изменениями по начислению зарплаты как минимум за 2 месяца до введения этих изменений. При этом никому из работников не может быть уменьшена зарплата без его письменного согласия. При изменении системы оплаты труда между работодателем и работником должно быть заключено дополнительное соглашение.

Угроза увольнения в данном случае также незаконна, но должно быть либо несколько свидетелей, способных подтвердить факт угрозы, либо диктофонная запись. Следует помнить, что, несмотря на лояльное отношение к истцам в трудовых спорах, российские суды неоднозначно относятся диктофонным записям. Некоторые судьи могут отказаться расценивать аудиозапись как доказательство». 

Артем ПИРОГОВСКИЙ

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.