Санкт-Петербург Вакансий : 1285Резюме : 32
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Главное — обратная связь

газета «ПРОФЕССИЯ» № 19 (1300) /21.02.2011 - 23.02.2011/

 Остались ли точки непонимания между рекрутёром и работодателем? Эта тема была актуальна лет десять-пятнадцать назад. Сегодня мы попросили ответить на этот вопрос Арину Медведеву, старшего консультанта AVRIO Group Consulting.


- Точки непонимания между рекрутёром и работодателем существовали всегда и, видимо, останутся и в дальнейшем. Это, на мой взгляд, нормальный рабочий процесс, ведь в спорах, обсуждениях и рождается истина.

Многое, конечно, зависит от конкретной ситуации. Основные сложности возникают, как правило, в том случае, если сотрудник службы персонала компании- работодателя не в полном объёме обладает информацией о вакансии (о функциональных обязанностях, месте в структуре компании будущего специалиста, его будущих потенциальных перспективах, возможности пересмотра уровня заработной платы и т.д.). Для того что бы закрыть вакансию в срок и максимально подходящим кандидатом, рекрутёру необходимо абсолютно точно понимать, кто именно нужен работодателю. Какие функции будут возложены на специалиста, какие задачи будут поставлены и даже каким, с точки зрения личностного портрета, они его себе представляют. Поэтому, работая с вакансией, рекрутёр находится почти в полной зависимости от работодателя. И от того, насколько эффективно он выстроит это контакт, сделает отношения открытыми, доверительными, найдет возможность получать дополнительную информацию, зависит успех совместной работы.

Рекрутеру просто необходимо получать максимально подробную обратную связь по резюме, направленным работодателю, или проведенному интервью, понимать, по какой причине кандидату отказали в продолжении диалога. Только в условиях полного понимания этих причин, рекрутёр сможет более фокусно осуществлять последующий поиск интересных кандидатов.

У работодателя, в свою очередь, не всегда находится достаточно времени, чтобы дать подробную обратную связь по кандидату. Особенно это касается интервью, проводимых уже на уровне руководителя отдела или компании. К сожалению, нередки случаи, когда внутренний руководитель (если это не специалист отдела персонала) не всегда склонен давать точную характеристику кандидату, описать его «слабые», с его точки зрения, стороны, донести, что конкретно не понравилось в кандидате. Чаще он оперирует конечным итогом: понравился или не понравился кандидат. И совместная задача рекрутера и специалиста отдела персонала добиться более развернутой обратной связи от руководителя, который проводил интервью. Могу привести такой пример из практики: один из наших клиентов дал такой комментарий по кандидату, с которым провел интервью: «Я не знаю что, но что-то в нём, мне кажется, не так».

Второй, на мой взгляд, важной точной непонимания является уровень заработной платы и зарплатных ожиданий кандидата. Многие руководители, особенно брендовых компаний, считают, что кандидаты априори захотят пойти к ним работать, даже если уровень заработной платы ниже, чем они хотели бы. В реальности это не так. Рынок стремительно меняется, кандидаты с хорошим опытом рассматривают разные предложения и выбирают лучшие, их нужно мотивировать на прохождение интервью в любой, даже очень известной компании. Здесь также задача рекрутера максимально убедительно донести эту мысль до работодателя.



В.М.

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.