Санкт-Петербург Вакансий : 1088Резюме : 26
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Из количества в качество

газета «ПРОФЕССИЯ» № 19 (1450) /20.02.2012 - 22.02.2012/

В аутсорсинговом подразделении компании BDO Россия, которое специализируется на предоставлении услуг по ведению бухгалтерского и налогового учета, расчета заработной платы и кадрового администрирования, завершилась апробация новой программы оценки персонала. И это вовсе не продукт, который компания планирует продавать. Нет! Это инструмент, который будет использоваться для собственного совершенствования.

На наши вопросы отвечает один из создателей программы – директор по персоналу аутсорсингового подразделения BDO Марат Пукита.

На 360 градусов

- Марат, зачем вашему подразделению нужна эта программа? Здесь же в принципе не могут работать некомпетентные специалисты.

- На это есть ряд причин. Конечно, наши сотрудники все грамотные, но уровень компетенций у каждого свой. А программа оценки - идеальная возможность провести «инвентаризацию» своего персонала. Руководители предприятия получают возможность понять, сколько сотрудников той или иной квалификации есть у них в команде.

Во-вторых, такие программы упрощают процесс обучения и развития персонала.

И наконец, это позволяет сформировать единые стандарты поведения и корпоративной культуры.

- Но неужели у компании с мировым именем до сегодняшнего дня не было единых стандартов, систем «инвентаризации» и т. п.?

- Разумеется, система оценки персонала была в BDO и ранее, однако по ряду параметров она перестала отвечать требованиям компании. Старая система не была прозрачна. Сотрудник мог увидеть, каковы его результаты, но не понимал, как соотнести их с нормативными показателями и ожидающимся от него ростом. Она, скорее, позволяла зафиксировать некие промежуточные результаты, но не давала сотруднику возможности увидеть всей перспективы своего развития внутри компании.

Также новая система оценки персонала понадобилась, чтобы не просто определить уровень квалификации, но и создать такую систему, которая позволила бы прояснить и согласовать ожидания руководителя и сотрудника друг от друга.

- Программ оценки персонала тысячи. В чем уникальность вашего проекта?

- Это оригинальная программа, разработанная с учетом особенностей компании. Хотя, конечно, отдельные методики и подходы взяты из best practices, которые используются в крупных международных компаниях. А уникальность ее заключается в том, что оценка позволяет перевести уровень знаний и компетенции сотрудника в количественные показатели. С учетом финансовых результатов мы можем рассчитать категорию сотрудника, и, соответственно, принять взвешенное решение о его окладе.

- И уже есть первые решения?

- Безусловно. Мы уже скорректировали зарплаты сотрудников, выделили кадровый резерв и даже совершили ряд кадровых перестановок.

- Возвращаясь к процессу создания программы. Вы заказывали ее сторонним специалистам или строили ее собственными силами?

- У нас достаточно собственных ресурсов. Над формированием программы работала большая команда. В ее состав вошли сотрудники HR-отдела аутсорсингового подразделения BDO, а также руководители основных подразделений компании. Если бы это делали люди со стороны, то было бы невозможно определить критерии оценки и правильно сформировать набор бизнес-показателей – таких, как уровень загрузки сотрудника, окупаемость, и т. д.

- А какой метод оценки персонала вы использовали?

- Не могу сказать, что мы использовали что-то одно. В нашей программе заложен целый комплекс методов. Это и экспертная оценка квалификации и компетенций, расчет финансовых показателей и оценки по методу 360 градусов, включая оценку удовлетворенности клиента.

- Кто проводил оценку персонала?

- Мы решили эту задачу собственными силами. С моей точки зрения, сторонних экспертов лучше привлекать для оценки наиболее значимых сотрудников компании, например, топ-менеджеров, и вот в таких случаях лучше использовать метод ассессмент-центра. Но для оценки всего персонала компании такой подход не целесообразен. Ведь нам важно не просто провести однократную оценку персонала, а настроить процесс. Нужно добиться того, чтобы оценка проводилась регулярно, увязать ее с другими процессами в компании. Этого внешние консультанты не смогут сделать: они могут выявить слабые места и помочь с решением проблем, внедрить систему при активном участии заказчика. Но все прочее - задачи, решаемые исключительно внутренними силами.

- Как прошел процесс внедрения: все ли лояльно отнеслись к проверке?

- Для разработки системы оценки всех подразделений компании нашим специалистам понадобилось почти четыре месяца. Сам процесс оценки проходит регулярно по результатам испытательного срока и далее раз в год. По запросам руководителя и самого сотрудника оценка может быть проведена ранее, чем через год.

Что касается отношения коллектива, то, разумеется, любое изменение поначалу вызывает настороженное отношение со стороны рядовых сотрудников. Поэтому нам пришлось уделить много внимания популяризации программы: мы проводили встречи с персоналом, где рассказывали, как будет проходить оценка, в чем ее плюсы для компании и для сотрудников, публиковали статьи в корпоративной газете. Благодаря этим действиям нам довольно скоро удалось сформировать позитивное отношение коллектива к оценке персонала.

Насколько эффективной оказалась программа?

  • Эффект от системы оценки, как правило, появляется не раньше чем через год, но уже сейчас понятно, что она стала рабочим инструментом.


Я тоже оцениваю компанию


- Считаете ли вы правильным проводить оценку уже работающих специалистов?

Валентина Зыкова, ассистент департамента маркетинга и развития бизнеса BDO:

  • Да, конечно. Мне важно знать, что я делаю правильно, а где мне нужно улучшать свою работу. Кроме того, я ведь тоже оцениваю компанию: на встрече с руководителем я могу рассказать, какое обучение, какие тренинги мне могли бы быть интересны, как я хотела бы развиваться в будущем.


Чего ждать


 - Считаете ли вы правильным проводить оценку уже работающих специалистов? Дмитрий Коваленко, руководитель департамента бухгалтерских услуг BDO:

- Разумеется. Сотрудники постоянно учатся и растут на рабочем месте, усложняются и требования рынка к ним. Поэтому очень важно регулярно оценивать персонал, чтобы понимать, сколько и каких людей есть у тебя в команде, кому какую работу можно поручить.

Я остался доволен результатами. По результатам оценки мы формируем кадровый резерв нашего подразделения. Немаловажно и то, что в процессе такого общения с сотрудниками мы уточняем ожидания друг от друга и формулируем цели, которые нам вместе предстоит достигнуть.

Компания BDO - ведущая национальная аудиторско-консалтинговая группа компаний, являющая членом the BDO network — пятой в мире по объемам совокупной выручки международной организации независимых аудиторских и консультационных компаний, объединившей свыше 48 000 сотрудников в 135 странах. BDO России оказывает широкий спектр услуг в области аудита, консультирования по налогообложению и праву, финансового консультирования, сделок с капиталом, реструктуризации, бизнес-консультирования и системной интеграции. В BDO Россия работает более 2000 специалистов, в аутсорсинговом подразделении компании трудится около 300 человек.

Александра ЛЬВОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.