Санкт-Петербург Вакансий : 1055Резюме : 27
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Власть на местах

газета «ПРОФЕССИЯ» № 49 (1480) /04.05.2012 - 07.05.2012/

В компаниях-гигантах с сетью филиалов по всей стране, найм, ротация, обучение и увольнение персонала строго регламентированы. Здесь требуется соблюдение ряда правил, прописанных хэд-офисом. Как при этом руководителям на местах сохранять непререкаемый авторитет в глазах и умах своих подчиненных? Об этом мы беседуем с директором управления по работе с персоналом филиала ООО «Росгосстрах» в СПб и ЛО Натальей Быстровой и начальником страхового отдела «Красносельский» Денисом Захаровым.


Подбор руководителей - за центром

- В структуру филиала ООО «Росгосстрах» в Санкт-Петербурге и Ленинградской области входит 51 территориальное подразделение, - рассказывает Наталья Быстрова. - Это агентства или страховые отделы. В каждом таком подразделении в подчинении у руководителя есть штатные сотрудники, которые отвечают за back-office, а также продажи в разных каналах: агентском, офисном, корпоративном и партнерском, и есть страховые агенты, работающие за комиссионное вознаграждение (процент от продаж). Если агентство крупное, то у руководителя, как правило, есть еще и заместитель.

- Получается, что агентство - это отдельное и не такое уж маленькое предприятие. Там наверняка формируются свои внутренние правила, отношения. Как с учетом этой особенности происходит поиск новых сотрудников?

- В нашей компании разработаны строгие требования к подбору персонала, созданы процедуры отбора - продолжает Наталья Быстрова. - Управление по работе с персоналом дирекции анализирует потребность в персонале и планирует бюджет для размещения информации о вакансиях во всех возможных источниках. От руководителя подразделения, в свою очередь, требуется заполнить заявку на подбор, где он может изложить дополнительную информацию о том, каким должен быть кандидат. Проводит первичные собеседования с кандидатами специалист по подбору, далее успешно прошедшие первый этап попадают на собеседование к руководителю подразделения.

Кроме того, есть перечень позиций, на которые необходимо согласовывать кандидатов с центральным офисом – это позиции руководителей.

Агенты - двигатель страхования

- Наряду с этим, - дополняет Денис Захаров, - директор агентства или другой сотрудник может предложить кандидата на вакантную должность, найденного самостоятельно, и направить его для собеседования и согласования в профильное подразделение дирекции и управление по работе с персоналом. А если говорить про страховых агентов, кстати, как новичков, так и опытных с собственным портфелем клиентов, то их поиском занимаются менеджеры агентских групп в агентстве. Дополнительное обучение и стажировка в этих случаях также могут быть организованы прямо в агентстве. Хотя изначально весь персонал проходит еще и пятидневный курс вводного обучения в отделе обучения дирекции.
Отмечу также, что агентства при наборе сотрудников пользуются открытыми источниками – сарафанное радио, интернет и даже социальные сети. Часто таким способом отбираются кандидаты в страховые агенты. Вообще одна из главных задач каждого агентства – сформировать свой агентский штат, а значит набрать, обучить, адаптировать и заниматься его развитием. Агентский канал продаж – двигатель страхового бизнеса, и «Росгосстрах» это отлично знает.

Идеальный сотрудник

- Получается, что набор персонала ведется и централизованно, и на местах. А как руководителям агентств и отделов совместить свои представления об идеальном кандидате с требованиями компании?

- В «Росгосстрахе» по отношению к персоналу существуют определенные требования, ожидания, - говорит Наталья. - Идеальный сотрудник должен соответствовать в своем поведении и по своим убеждениям определенным корпоративным ценностям – это честность, трудолюбие, уважение, неравнодушие, развитие, команда. Ценности эти, как видите, общечеловеческие, поэтому расхождений между дирекцией и агентством в этом вопросе не бывает.

- Мне как руководителю, - дополняет Денис Захаров, - удобно работать с сотрудниками, которые занимают активную жизненную позицию - исполнительны, ответственны, честны, креативны и стрессоустойчивы. Для агентов добавляется острое желание заработать денег и умение ладить с людьми. Возраст, пол, опыт работы, обучаемость и прочее для меня особого значения не имеют, хотя, в ряде случаев, на замещение определенных позиций опыт работы в страховании является преимуществом. Конечно, при отборе кандидатов я пропускаю всех через свой собственный фильтр. Но при этом дальше отобранные мной кандидаты проходят согласование в дирекции. Проблемы в этом не вижу. Я наемный менеджер, моя задача - решать проблемы тех людей, которые приняли меня на работу. Желательно делать это с наименьшими затратами и точно в срок.

Сохранить марку лидера

- Денис, но при этом сохранить позицию лидера?

- Утверждение кандидата на должность и лидерство в коллективе - немного разные вещи. Я уверен в том, что у меня есть команда. Что для своих подчиненных я лидер. При этом меньше всего в работе использую диктаторские приемы. Скорее, я демократ. Мне не кажется правильным приказывать своим подчиненным. Я предпочту попросить выполнить то или иное требование. Без особых сложностей принимаю решения тех или иных вопросов, предложенные сотрудниками, если сам первый до этого не додумался. Я не стою у входа с часами, не требую ежеминутного отчета, кто и чем занимается, никогда не оскорбляю, не угрожаю. Для меня ценен каждый сотрудник. Но при этом строго отслеживаю результат их работы.

- Но даже демократу приходится с кем-то расставаться… Как происходит увольнение? Руководитель согласовывает свое решение дирекцией?

- О согласовании увольнений речь не идет, - отвечает Наталья Быстрова. - Но при этом в компании проводится анализ причин увольнения каждого из сотрудников. Это интервью, как с сотрудником, покидающим компанию, так и с его непосредственным руководителем. Если говорить об эффективных ключевых работниках, то компания старается их удерживать, предлагая, например иные позиции или расширяя зону ответственности. А если сотрудник не эффективный, что измеряется в конкретных цифрах и результатах, то первым, кто это увидит, будет директор агентства, который и выступит с инициативой увольнения.

- Да, увольнять приходится, - продолжает Денис, - Причины разные. Могут быть плохие результаты работы, может быть невозможность работы этого сотрудника в коллективе, может и то, и другое вместе. Для меня увольнение - крайняя мера решения проблемы. Предварительно с сотрудником не один раз будет проговорено - за что он отвечает, в чем выражаются его результаты труда, что от него требуется в единицу времени и пр. Обязательно составим план его работы. Если предыдущие действия не дали результата, будет обсуждаться возможность ротации на другую должность (если это возможно в рамках «Росгосстраха») или даже возможность его трудоустройства за пределами компании. Мне кажется, что с 99% людей можно наладить контакт таким образом, что увольнять никого не придется.

Спрятать ценного работника

- В формировании кадрового резерва компании, наверняка, принимают участие и руководители агентств. Никогда не хотелось «припрятать» ценного сотрудника?

- Это неправильно, а еще и нецелесообразно, - отвечает Денис Захаров. - Если придерживать рост отличного и активного сотрудника, то в скором будущем либо снизится эффективность его труда, либо он уйдет туда, где его оценят по достоинству. И то, и другое мне как руководителю не выгодно. Поэтому моя оценка всегда объективна.

- К слову, формированием кадрового резерва «Росгосстрах» занимается постоянно, - дополняет Наталья Быстрова. - Кадровый резерв формируется по результатам процедуры ежегодной оценки персонала, которую в агентствах проводит директор, а в дирекции - руководители подразделений. Ежегодную оценку проходит каждый сотрудник, который проработал в «Росгосстрахе» более шести месяцев. По результатам аттестации сотруднику присваивается категория, отражающая степень его соответствия той или иной должности. От категории зависит дальнейшее развитие каждого в рамках компании.

Большую роль в развитии карьеры и управленческих навыков играет корпоративный университет «Росгосстраха», в который отбираются активные и способные сотрудники, готовые занимать руководящие должности в компании. Кстати, Денис Захаров является выпускником корпоративного университета.

Анна БЕСКЛУБОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.