Санкт-Петербург Вакансий : 1172Резюме : 48
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Найти талант

газета «ПРОФЕССИЯ» № 108 (1539) /24.09.2012 - 26.09.2012/

Человеческие ресурсы - главный капитал и козырь любой компании. И утверждение о том, что незаменимых специалистов не бывает, можно оспорить.

Поэтому охота за талантами - полноправная сфера рекрутмента, приобретающая все большую популярность (когда дело касается поиска талантливого управленца высшего звена или специалиста редкой профессии - например, кависта или сомелье, или профессионала - обладателя уникальных навыков).
Понятно, что при «необычном» поиске обычные средства не всегда действенны. Размещение вакансии на джоб-портале вряд ли даст ожидаемый эффект. Действовать нужно иначе.


Нестандартные варианты

Возможны два вполне очевидных варианта поиска. Первый - когда назван конкретный специалист, которого нужно привлечь в компанию (headhunting). Второй - когда указан набор знаний, навыков и характеристик, дана информация о желательном образовании и профессиональном опыте (executive search).
В случае первого варианта развития событий от рекрутера потребуется весь его профессионализм, потому что достигать цели придется, скорее всего, с первой попытки. Еще одной может не быть. Если речь идет о втором «сценарии», то не стоит пренебрегать никакими вариантами, в том числе тематическими сайтами и интернет-сообществами. Даже если там сразу не встретится тот самый кандидат, то, во всяком случае, в них можно получить необходимую информацию о «первых лицах» в нужной отрасли бизнеса.
Важный этап - изучение компаний, где может работать (или работал до этого) желаемый специалист. Следующий шаг - сужение поиска до конкретных персоналий (в этом помогут профессиональные социальные сети). Рекомендации представителей нужной сферы тоже никогда нельзя сбрасывать со счетов - и здесь тоже помогут профессиональные соцсети, где специалисты могут запрашивать друг у друга рекомендации, которые будут отображаться непосредственно на их страницах. Кроме того, не стоит забывать и о списках контактов пользователей на Viadeo или, например, LinekedIn, которые тоже порой являются буквально золотым дном для поиска уникальных кандидатов.

Исследовать
глубоко
«Безусловно, процедура поиска «редкого» специалиста отличается от процедуры стандартного поиска, в первую очередь из-за того, что резюме таких специалистов сложно найти в открытых источниках. К инструментам можно отнести «прямой поиск» (или хедхантинг), а также использование профессиональных сетей и рекомендаций. Для эффективного использования этих инструментов  необходимо изучить специфику отрасли, к которой относится редкая позиция, и провести анализ компаний-конкурентов, в которых могут работать потенциальные кандидаты (при этом не следует забывать и о компаниях из смежных отраслей). Глубокое исследование отрасли помогает не только быстро идентифицировать нужного кандидата,  но и сильнее заинтересовать его в конкретной позиции,  экспертно представив  все возможные выгоды от новой работы.
Процесс поиска редкого специалиста может длиться месяцами - не всегда удается сразу идентифицировать нужного кандидата. Здесь многое зависит от смекалки и усердия рекрутера, и, как в любом деле, от удачи», - говорит менеджер по работе с клиентами Coleman Services Анна Бондаренко.

До года

«Поиск представителя редкой профессии, специалиста с уникальными навыками сильно отличается от поиска специалиста на обычную позицию. Первых кандидатов на обычную позицию, как правило, находят с помощью сайтов - таких, как, например, Headhunter, Superjob или социальных сетей (в том числе, Fasebook). Что касается поиска специалиста, который обладает редкими навыками, то работодатель, скорее всего, воспользуется технологией executive search.
Например, компании нужен HR-юрист, который выигрывал крупные, яркие процессы. В этом случае искать человека на позицию можно по каким-то знаковым событиям. Сначала такие события ищутся в Интернете. Впоследствии формируется список компаний, где эти события происходили, а затем список людей, потенциально имеющих нужный опыт.
Инструментов, которые используются только в поиске уникальных специалистов, скорее всего, нет. В любом случае, когда ординарные методы в поиске обычного специалиста закончились, а подходящих кандидатов на должность еще нет, можно использовать неординарные методы.
Длительность поиска «редкого» специалиста зависит от разных факторов: какой именно специалист нужен, каковы масштабы поиска (есть такие позиции, специалистов на которые можно искать по всему миру). Процесс может также затянуться на стадии общения с заказчиком. Таким образом, процесс поиска специалиста с уникальными навыками в среднем может занимать от трех недель до года», - рассказывает руководитель департамента «Executive Search и Management Selection для рынка товаров повседневного спроса (FMCG)» «Агентства Контакт» Мария Силина.

 

Секреты от Google

Пожалуй, лучший ответ на вопрос о том, как создать «звездную» команду в своей компании, может дать менеджер по персоналу Google, Тод Карлайл, через руки которого ежедневно проходят до трех тысяч резюме. Сам Карлайл утверждает, что подбирает в компанию таких людей, которые влились бы в коллектив, когда Сергей Брин и Ларри Пейдж проводили совещания вокруг стола для настольного тенниса.

В потенциальных сотрудниках Google Карлайл ищет интеллект, гибкость в обучении, разнообразие, лидерские способности и способность к инновациям. Но чтобы узнать, есть ли эту у каждого из претендентов, нужно задавать правильные вопросы на собеседовании.

«В биографии претендентов я ищу траекторию. Например, выпускник университета Лиги плюща с высоким средним баллом – это хорошо, но еще лучше, если человек был первым в своей семье, кто пошел в колледж и хорошо справился с учебой, несмотря на подработку». Такие факторы говорят об уме и опыте человека гораздо больше, чем сухое резюме.

Карлайл также ищет людей, которые могут быстро находить верные решения. Например, недавно компания Google наняла в отдел кадров человека, который организовывал работу более 10 тысяч добровольцев, которые расчищали последствия нефтяного загрязнения. Карлайл так объяснил это решение: «У него не было прямого опыта работы, но он отлично справлялся с логистикой в армии, и когда ему поручили руководство крупной операцией, он хорошо выполнил задание. Мы хотели нанять его, потому что он обладает способностью быстро решать проблемы крупного масштаба».

Карлайл также советует расспросить кандидатов об их работе в команде, если вы ищите настоящего лидера. Аргументом против кандидата станет хвастовство о собственных успехах и желание взять на себя всю заслугу за работу команды. На собеседовании специалист по найму Google также просит потенциальных работников рассказать о случаях, когда они совершали серьезные ошибки, которые потом было невозможно исправить. «Человек должен показать скромность, рассказать о том, чему его научила ошибка, ведь все время побеждать просто невозможно. В реальной жизни так не бывает».

Чтобы найти лучших из лучших, выйдите за пределы своего привычного круга обещания. Например, в Google большинство новых сотрудников приходят по рекомендации уже существующих работников.

А чтобы ваша звездная команда работала продуктивно долгое время, нужно время от времени узнавать, что мотивирует каждого человека и как можно повысить степень его мотивации. «Человеческие потребности будут меняться от денег и повышения до интересных новых проектов. Но если вы дадите людям, что они хотят, ваша команда будет оставаться неизменной».

 

Александра ЛЬВОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.