Санкт-Петербург Вакансий : 1281Резюме : 30
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Кадры решают всё

газета «ПРОФЕССИЯ» № 135 (1566) /26.11.2012 - 28.11.2012/

Кадры действительно решают все. Они определяют, будет ли бизнес успешным или развалится. От кадров зависит скорость развития бизнеса, качество услуг и репутация компании на рынке. Кадры могут приносить в компанию новые идеи, а могут систематически подрывать деятельность компании изнутри. Как сделать так, чтобы к вам приходили только нужные сотрудники? О собственном опыте подбора персонала рассказывает владелец call-центра «Телепласт» Дмитрий Глумов.

 

- Начну с того, что у меня более чем десятилетний опыт подбора и обучения персонала и формирования команд. Всех своих сотрудников я лично подбирал и проводил с ними  собеседования. Сам составлял анкеты и сам принимал решения о приеме или отказе. Я постоянно сам занимался обучением и профессиональным ростом сотрудников и обучался сам на внешних и внутрикорпоративных тренингах. Я нанимал сотрудников в других городах, удаленно и с выездом, с обучением на месте и дистанционно. Я нанимал и обучал в родном Санкт-Петербурге. Для меня не казался сложным вопрос найма сотрудника, их мотивации и роста. Однако, когда я открыл свой бизнес – сall-центр «Телепласт» и начал с привычного мне дела - найма сотрудников, оказалось, что все не так просто. Пять–семь собеседований в день, все по обкатанной схеме с использованием анкет и материалов, работавших прежде безотказно. Но только не сейчас. Люди приходили на собеседование и больше не возвращались, хотя некоторые обещали на следующий день приступить к работе. Проанализировав ситуацию, я понял, что все мои навыки дают результат только в крупной, известной компании, и только. Люди предпочитают работать в такой компании, и они в ней работают, потому что гордятся своим трудоустройством - это является для них основной мотивацией. И конечно, они видят возможность быстрого заработка и роста. В новой компании такая мотивация отсутствует.

Я понял свою первую ошибку и стал ее исправлять. Во-первых, значительно сократил анкету и стал проводить групповые собеседования, плавно переходящие в первый этап обучения. Во-вторых, решил изменить систему оплаты, предложив окладную схему работы на первые три месяца. Третьим, весьма важным действием стало использование новых для меня каналов информирования о вакансии, например, расклейка объявлений в домах, находящихся неподалеку от офиса. И последнее, что я сделал – это провел трехдневный обучающий тренинг с привлечением стороннего бизнес-тренера.

Именно таким образом за неделю был сформирован первый состав call-центра «Телепласт», состоящий из нескольких операторов, обученных и сплоченных на тренинге. Так мы проработали почти год, достаточно успешный для StartUp. Но начались проблемы роста, и я понял вторую свою ошибку – я продолжал лично заниматься кадрами, а на это у меня просто не хватало времени. Результат предсказуемый – коллектив распался. Пришлось начинать сначала.

Теперь я начал с поиска помощника генерального директора. В день просматривал по 60-80 резюме. Изумляло то, что без опыта, без навыков и даже без образования люди хотели сразу оказаться наверху служебной лестницы… В итоге я нашел подходящую кандидатуру, набрал второй состав и поручил управление людьми и проектами своему помощнику – это была еще одна ошибка. Через полгода помощник ушел, а коллектив опять стал неуправляемым. Ошибаться дальше было невозможно, и я принял решение, правильность которого позже подтвердили известные эксперты в бизнесе.

Я, наконец, принял в штат специалиста по кадрам и сегодня совершенно уверен, что именно этот специалист нужен с самого начала работы любой, небольшой и большой компании. Именно он проводит первое собеседование и комплектует штат организации в соответствии со стратегией развития в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Он ориентирует коллектив на достижение результатов и участвует в жизни коллектива, поэтому всегда в курсе внутренней жизни и настроений персонала.

Итак, для правильного подбора сотрудников необходимо:

понять мотивацию на привлечение сотрудника к работе (только не путайте с мотивацией в        ходе выполнения работы, это отдельная тема);

нанять специалиста по кадрам;

использовать максимально большое количество каналов информирования о вакансии;

с самого начала проводить тренинги и занятия на сплочение коллектива;

быть в курсе настроений внутри коллектива компании.

 

Парковка важнее фитнес-клуба

Корпоративная парковка стала одним из наиболее востребованных предложений соцпакета в этом году. Об этом говорится в общероссийском исследовании консалтинговой компании Case "Осень-2012", проведенном среди более чем 80 тысяч работников российских и зарубежных индустриальных и производственных компаний.

 

Если 15 лет назад парковка была исключительно привилегией топ-менеджеров (в некоторых компаниях - лишь первых лиц), и требования кандидатов к такой льготе воспринималось как завышенная самооценка, то сейчас, особенно в Москве и Санкт-Петербурге, эта мера становится обыденной частью организации комфортной городской жизни.

А вот компенсации на посещение спортивных клубов и фитнес-центров стали менее популярными в этом году. Эксперты объясняют эту тенденцию, прежде всего, большим разбросом пристрастий и требований сотрудников, а также интенсивным ритмом работы - оплаченный компанией абонемент зачастую не используется, либо используется не полностью, а денежная компенсация на фитнес тратится не по назначению. В результате ряд компаний задумались над тем, как использовать эти средства более эффективно.

Одним из заметных трендов 2012 года, наряду с социальным пакетом, стал рост значимости инструментов нематериального стимулирования.

«Как показало наше исследование, особенно ценимы сотрудниками целевые программы обучения и развития, индивидуальные карьерные планы, стажировки в зарубежных офисах компании, программы кадрового резерва. Из самых современных тенденций специалистами все более востребована возможность работать удаленно, либо по гибкому графику в тех индустриях и профессиях, где это применимо», - отмечает гендиректор Case Татьяна Баскина.

Что касается материального стимулирования, в том числе структурирования различных видов бонусов и премий, то есть переменной части вознаграждения, то по сравнению с прошлыми годами снижается доля гарантированных бонусов при стабильном росте процента переменных и премий по итогам года.

Например, осенью 2010 года гарантированные бонусы собирались выплачивать 40% участников регулярных исследований, осенью прошлого года - всего 27%.

«На самом деле говорить о снижении доли гарантированных бонусов не приходится, - полагает маркетолог Сафия-Литиция Уман, - она не снижается - кто их получал, так и продолжает получать».

Эксперт считает, что в данном случае остро стоит вопрос «серой» заработной платы, которую сотрудники получают в конвертах, ведь эта проблема до сих пор не решаема.

Бонусы и премии в массе получают именно так, и данный вопрос, безусловно, решается индивидуально. Такую тенденцию индивидуальных премий и бонусов можно наблюдать в большинстве случаев в секторе продаж и в некоммерческих организациях.

В то же время нефиксированные бонусы, которые напрямую связаны с объемом продаж или рентабельностью компании, остаются на стабильно высоком уровне: их собирались выплачивать 735 участников в 2010 году, 74% в 2011 году, 75 и 77% весной и осенью 2012 года.

«Поскольку эти виды вознаграждения, как правило, привязаны к результатам деятельности компании, то они содержат меньше рисков для компании: если финансовые показатели не достигнуты, то нет и затрат», - уточняют аналитики исследования.

Любопытны и тенденции в части льгот: стабильно высокий процент участников предлагает сотрудникам медицинское страхование (ДМС), притом, что стоимость страховки медленно, но верно увеличивается, примерно на 1000 -1500 рублей каждые полгода в базовой медицинской программе. Так, в 2010 году в среднем по России ДМС можно было оформить за 16 642, а осенью этого года - уже за 21 027 рублей.

 

Компенсация на питание остается практически неизменной во всех исследуемых компаниях. Затраты на эту льготу также возрастают каждые полгода, прогрессируя в среднем по России от среднего размера компенсации - 1662 рублей в 2010 году к 2130 рублей в 2012 году.

По сравнению с прошлыми годами повысился до максимального процент компаний, в которых сотрудникам предоставляется мобильная связь (кстати, здесь затраты растут медленнее). «А вот предоставление корпоративного авто имеет небольшой тренд к снижению, что вполне обоснованно - это одна из самых дорогих составляющих компенсационного пакета», - отмечают эксперты.

По мнению Сафии-Литиции Уман, в ближайшие годы наиболее популярным из продуктов соцпакета станет медицинская страховка. «Все так же востребованными останутся нематериальные бонусы, но, по сути, они нужны далеко не всем - многие хотели бы, чтобы корпоративы и прочие блага были заменены денежными выплатами», - считает эксперт.

 

Александра ЛЬВОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.