Санкт-Петербург Вакансий : 1272Резюме : 34
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

«Кот в мешке» хочет много денег

газета «ПРОФЕССИЯ» № 18 (1597) /18.02.2013 - 20.02.2013/

 

В компании LEDEL уверены: молодость – залог успеха. Средний возраст сотрудников здесь составляет 27 лет. Артур Когданин, генеральный директор компании LEDEL уверен, что молодые сотрудники необходимы каждому предприятию.

 

 


У молодых выше потенциал

- Молодые сотрудники всегда лучше опытных?

- Если мы говорим о бухгалтерах, то брать молодого специалиста значит брать на себя обязанности по его обучению. Это риск и лишние затраты. Если мы говорим о такой специальности, как менеджер по продажам, то, может быть, это даже плюс, потому что мы получаем человека, которого ещё не испортили другие компании. Его можно воспитать под себя – «заточить», и он будет работать. Думаю, так и нужно поступать. Ведь со временем такой специалист может дать больший эффект, чем переученный старый. Всё зависит от конкретного случая.

- Брать молодых специалистов на работу – это осмысленное решение?

- Нет. Но причины достаточно понятны. Первая причина в том, что мы сами молоды. У нас есть возможность брать на работу своих сверстников, либо людей чуть моложе. Вторая, основная причина заключается в том, что эти люди нам ближе по духу – они энергичны, они готовы выкладываться на работе, они дают больший результат. Если рассматривать поколение постарше, то у них другие ценности – им скорее нужна стабильность, нежели изменяющаяся обстановка, им нужна фиксированная оплата, а не процент. Потенциал молодых сотрудников выше, и мы можем им распоряжаться.


Иногда совсем работать не умеют

- А в чем минусы молодых специалистов?

- Этих минусов несколько. Первый и основной состоит в том, что такой специалист является котом в мешке – беря его, мы в принципе не знаем, что нас ждёт. Он может быть суперзвездой, а может оказаться человеком, на которого напрасно тратили силы. Это уже покажет время. Второй минус – многие специалисты совершенно не понимают, что им нужно делать. Человек, предположим, окончил институт и получил стандартный курс обучения, но работать он не умеет. Его нужно всему учить. Независимо от должности – от охранника до замдиректора. Ему нужно всё показывать, и не факт, что он останется в компании, когда он всему научится. Третий минус – порой попадаются молодые люди, которые сразу хотят много зарабатывать, не понимая, что они пока не соответствуют своим запросам. Приходится это объяснять соискателям, в итоге они либо принимают нашу позицию, либо мы расстаёмся.


Больше слушать, чем говорить

- Как у вас проходят собеседования с молодежью?

- Самая частая ошибка, с которой я сталкиваюсь: люди стараются создать ложный образ, выдать себя за человека, которым они не являются. Многие молодые люди, видимо, начитались статей о том, как правильно проходить собеседование. Мне кажется, человек должен вести себя естественно, пытаться понять, чего же от него хотят. Любой работодатель важным навыком считает умение слышать и понимать. Но чаще всего кандидат, молодой или не очень, видит прежде всего себя. То есть он не столько думает о том, куда он пришёл, сколько о том, кто он. Из-за этого он нам не интересен – нам нужно решать свои проблемы. Если он наши проблемы видит и понимает, мы его возьмём. Даже в том случае, если он не на 100% обладает необходимыми знаниями. Куда меньше шансов у человека, который всё знает, но по отношению к нам безразличен. Повторюсь, самое главное – быть самим собой и слышать то, что от тебя ждут.

Как минимум, соискателю стоит собрать информацию о той области, в которой работает компания, необходимо быть в курсе хотя бы общих вопросов, тщательно изучить сайт, для того чтобы понимать, чем компания занимается. Потом попытаться представить себя в этой компании, понять, видит ли он себя в ней. Если он себя не видит изначально, то смысла туда идти нет.


Удовлетворить амбиции

- Как правильно мотивировать молодых сотрудников?

- Я не думаю, что мотивация для молодых сотрудников должна сильно отличаться от мотивации старых кадров, но единственное, наверное, серьёзное отличие – это необходимость дать возможность молодому человеку проявить себя, доказать, что он что-то может. Если мы берём человека на работу, например, в тот же самый отдел продаж, то, как правило, и себе, и всем прочим он хочет доказать, что он крутой продажник. Нужно дать ему возможность удовлетворить его амбиции. Нужно поручить ему сложную задачу, выполнив которую он докажет себе, что чего-то стоит. Наверное, это серьёзная мотивация для новых сотрудников. Вторая мотивация – финансовая, но она одинакова для всех.

 

Ксения СОДЬКО

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.