Санкт-Петербург Вакансий : 1120Резюме : 49
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Обращайте внимание на нестыковки

газета «ПРОФЕССИЯ» № 42 (1621) /17.04.2013 - 19.04.2013/

Рекрутеры едины во мнении: искать информацию о вакансии и работодателе в первую очередь необходимо в открытых источниках на просторах Интернета, и чем разносторонней будет оценка, тем лучше.

 

Чаще всего знакомство с компанией начинается с того, что кандидат видит ее предложение о работе, которое кажется ему интересным. Менеджеры по персоналу рекомендуют обратить внимание на его описание. Во-первых, посмотреть, как одна и та же вакансия представлена на разных работных сайтах. По словам Анастасии Дробышевой, консультанта по рынку труда и карьерному развитию, иногда встречаются важные дополнения или, наоборот, нестыковки – на них нужно сделать акцент во время интервью, задав необходимые вопросы. Следует сравнить первичное описание вакансии с тем, что расскажут о ней на собеседовании. Директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ» Юлия Губанова считает, «если на сайте кандидат прочитал одно, а на встрече ему презентуют совсем другое, скорее всего, дополнительные «сюрпризы» будут ждать его и после того, как он приступит к работе».

Изучая сайт компании, необходимо оценить, насколько он информационно насыщен, как часто обновляются данные, как структурирован, удобна ли навигация и т.д. Следует также обратить внимание на специфику деятельности организации, корпоративную систему и состав сотрудников, в особенности на данные о первых лицах, а затем изучить информацию о них в поисковых системах. По мнению Анастасии Дробышевой, «личность, образование и опыт работы руководства во многом определяют образ компании в целом и портреты тех сотрудников, которых там рады видеть». Для формирования наиболее полной картины не лишним будет почитать новости о данной компании в СМИ и интервью ее представителей.

 

Сарафанное радио

Собрать большее количество информации о потенциальном работодателе (при условии, что компания достаточно крупная и является более или менее известной) может помочь и «сарафанное радио». Анастасия Дробышева предлагает задать вопрос в ЖЖ или социальных сетях о том, знает ли кто-нибудь что-то о данной компании. Даже если люди не работали там сами, то могли пересекаться с ней как заказчики, подрядчики, партнеры и т.д. При этом всегда необходимо учитывать личность того, кто дает оценку, и то, о каком подразделении идет речь. Иногда бывает так, что одно направление компании работает блестяще, а от другого «стонут» все, включая внутренние структуры самой организации. В случае, если комментарии негативные, важно понять, на что или на кого они направлены, оценить их объем и содержание. Юлия Губанова полагает, что «отзывы бывших работников нельзя воспринимать как панацею; не стоит забывать, что негатив может высказать как компания-конкурент, так и недобросовестный сотрудник. Но полностью игнорировать данную информацию тоже нельзя».

 

Лицо компании

На собеседовании кандидату в первую очередь следует обратить внимание на манеру поведения собеседника. По словам Юлии Губановой, «рекрутер должен общаться с соискателем вежливо и доброжелательно, так как он является лицом компании, в то время как его некорректность, невежливость и пренебрежительная манера часто свидетельствует об общей культуре взаимоотношений в организации».

Немаловажным будет также, насколько представитель компании владеет информацией по вакансии, готов ли ответить на дополнительные вопросы по ней, а также то, с каким желанием он это делает. Потенциального соискателя должен насторожить тот факт, что специалист по подбору не имеет полных данных или не хочет отвечать на дополнительные вопросы. Юлия Губанова считает, что «причины этого могут быть в некомпетентности самого рекрутера, проблемах с коммуникациями внутри компании или «сложном» руководителе структурного подразделения, на вакансию в которое рассматривается соискатель. Кроме того, это может свидетельствовать о том, что данная позиция плановая и не обрела еще реальных очертаний или компания просто проводит исследования рынка, без целей закрытия конкретной вакансии».

В то же время необходимо понимать, что не все вопросы, ответы на которые хотелось бы получить кандидату, относятся к компетенции менеджера по персоналу. Поэтому можно уточнить у него, правильно ли адресован тот или иной вопрос, а в случае отрицательного ответа – спросить, кому именно лучше его задать. С менеджером по подбору персонала можно обсудить причины открытия вакансии, функциональные обязанностикорпоративную культуру. Помимо этого, можно уточнить, какого сотрудника хотят видеть на этой должности, попросив озвучить личностные характеристики, ожидаемые от претендента, узнать, кто будет непосредственным руководителем. Анастасия Дробышева считает, что «можно также попросить у рекрутера (в случае если он располагает к такому общению) совет, как следует вести себя на собеседовании с руководителем».

Стоит отметить, что на данном этапе не принято задавать вопросы относительно возможности, перспектив карьерного роста и уровня материальной компенсации. Старший консультант рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting Арина Медведева советует кандидатам «набраться терпения, которое поможет им дойти до финального интервью, где и обсуждается уровень заработной платы, система бонусов, компенсаций и другие условия».

В конце встречи рекрутеру можно задать вопросы относительно дальнейших этапов отбора для данной позиции и того, что они будут включать, а также уточнить, нужно ли будет предоставить дополнительную информацию (в случае положительного ответа – спросить, какую именно). Узнать, как быстро компания готова принять решение, и сообщит ли рекрутер об этом сам или перезвонить должен кандидат.

 

Уже конкретно

Иногда собеседование с линейным руководителем может быть последним этапом в процессе отбора. Исключение составляют случаи, когда речь идет о позиции руководителя департамента или личного ассистента; сотруднике, который подчиняется непосредственно генеральному директору; специалисте, претендующем на вакансию, открытую в ключевом для компании подразделении (например, отдел продаж или служба персонала). Для тех кандидатов, кто рассматривается на одну из вышеперечисленных позиций, последним этапом будет собеседование с генеральным директором (если только в компании не принято проводить собеседование с сотрудником службы безопасности).

По мнению Юлии Губановой, «именно на собеседовании с линейным руководителем лучше уточнить подробно состав подразделения, в котором открыта вакансия, его место в общей структуре, механизм подчинения и построения коммуникаций». Руководитель может ответить также на вопросы о том, будет ли кто-то передавать дела и как это планируется осуществить; кого и в каких случаях придется замещать; планируется ли в ближайшем будущем расширение/сокращение штата; кто, когда и как будет принимать проделанную работу.

На данном этапе отбора рекомендуется подробно обсуждать конкретный функционал должности, так как после его прохождения у кандидата должно сложиться полное понимание относительно того, чем ему придется заниматься в случае трудоустройства и готов ли он к такому объему работы. Необходимо также выяснить, какие задачи нужно будет выполнять в период испытания, каков его срок и критерии успешности. Стоит спросить и о том, какие цели ставятся перед кандидатом (через три месяца, полгода, год), каким образом будет измеряться степень их достижения, по каким параметрам будут определяться ключевые показатели эффективности. Юлия Губанова считает, что, помимо этого, «непосредственному начальнику (в зависимости от уровня руководителя) можно задать вопросы о том, какие цели стоят сейчас перед отделом/департаментом/компанией».

 

Зарплата

Считается, что переходить к обсуждению предполагаемой суммы заработной платы и ее составляющих (окладной и премиальной частей, бонусов), условий выплаты переменной части дохода и того, что именно будет зафиксировано в трудовом договоре, следует только после того, как кандидат получил предложение о выходе на новую работу. Если же такого предложения не поступило, необходимо уточнить, в течение какого времени можно ожидать решения и каким способом лучше связаться с работодателем. При этом необходимо быть предельно вежливым и соблюдать правило золотой середины: не быть излишне навязчивым, но в то же время дать понять работодателю, что вы заинтересованы в данной вакансии.

 

Александра ЛЬВОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.