Санкт-Петербург Вакансий : 1206Резюме : 39
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Зачем стулья ломать

газета «ПРОФЕССИЯ» № 68 (1647) /24.06.2013 - 26.06.2013/

Есть места, на которых можно заниматься своим делом и не думать ни о чем другом. В профессии HR-менеджера другие правила, хорошему специалисту приходится непрерывно доказывать свое значение, а  вместе с ним и роль всего коллектива в бизнес-процессе.

Для Виктории Шараповой все началось с борьбы за стул в самом прямом смысле. Сегодня она директор по управлению персоналом ОАО «Компания Усть-Луга», сама назначает и увольняет топ-менеджеров и может авторитетно судить о месте, которое должен занимать HR.

 

Все будет хорошо

- Когда я утраивалась на эту работу, генеральный директор спросил, что будет. Я ответила: «Гарантирую, все будет хорошо».

Первая проблема, с которой я столкнулась – адаптация. Когда я вела занятия для топ-менеджеров, всегда проскакивала эту тему, ничего не могла рассказать из своей практики. И вот для того чтобы стать участником планерок, мне пришлось применить невероятные усилия. На первом же совещании топ-менеджеры не дали мне стул. Я заняла свободное место, пришел человек, попросил встать. Я встала, этого требовала субординация (к тому же я к тому времени всего полтора часа работала в этой компании). Потом спросила генерального директора, куда сесть. Тот долго ждал, никто не хотел помочь новичку. Потом спросил: «Может, кто-то подаст стул?» А он стоял в другом конце кабинета. Я ответила всем: «Не тревожьтесь», сходила, взяла стул. Попросила директоров подвинуться и села. Так все и начиналось.

Потом, когда я призывала генерального директора оказать мне содействие, он отвечал: «Я не могу заставить полюбить. Я вас позиционировал, теперь все в ваших руках».

 

Кто ты такой?

- Есть несколько уровней значимости HR: на первом тебе просто констатируют «решения партии и правительства», на втором – объясняют, почему так решили, на третьем – сам участвуешь в выработке. И тогда по формальным признакам становишься членом совета директоров, правления, других органов. Но есть обратная сторона медали: здесь HR перестает быть HR-ом, он посвящает себя всему бизнесу.

От 70 до 90% своего времени я провожу в кабинете генерального директора и председателя совета директоров. И это дает статус, полномочия, возможности влияния.

Дело не в названии должности. Все зависит от того, насколько человек способен выстроить все процессы. Если он может просчитать экономику вопроса, учесть влияние увольнений на конечный результат и привлечь топ-менеджмент на свою сторону, вопроса, «кто ты такой», просто не возникает.

 

Каждый вложенный рубль

- Для меня комплимент, когда соискатели наивысших позиций удивленно спрашивают: «Вы что - HR-директор?» А мы только что обсуждали бизнес-процессы, актуальные для всей отрасли.

Работа с топ-менеджерами - это не любовь-морковь, это конкурентная среда, там и звездные войны есть. Но с ними необходимо находиться в одном пространстве, говорить на одном языке.

Генеральный директор, как правило, не может сформулировать сферу деятельности HR. И HR не может помочь в этом. Значит, люди должны двигаться навстречу друг другу. Если этого не случается, ничего уже не поделаешь, не случается.

Очень хочется сказать, что каждый вложенный в кадры рубль должен вернуться с инвестициями. Но мы так говорить не можем: слишком много людей влияет на конечный результат.


Приходите с цифрами

Генеральный директор «ПМ Групп» Марианна Путинцева:

- Когда ты входишь в состав правления, это война! На это тратишь половину своей жизни: по чуть-чуть, понемножку убеждаешь, что в твоем присутствии есть смысл. Я, когда студенты спрашивают, как достучаться до генерального директора, всегда говорю: «Приходите к нему с цифрами, рассказывайте, сколько стоит увольнение трех человек и во сколько обойдется поиск специалиста, если вы через полгода захотите снова занять эти места». После этого начальник начинает думать, долгосрочная ли это задача - сокращение мест, или через полгода те же люди могут снова понадобиться.

Второй момент - психологический. Меня клиент, которого я консультирую, директор крупной компании, спрашивает, может ли он публично уволить человека на общем собрании. У своего директора по персоналу руководитель такого не спросит, тот человек ниже его в иерархии, с ним незачем советоваться.

 

Главный герой

Доцент кафедры стратегического менеджмента Высшей школы менеджмента СПбГУ Татьяна Клёмина:

- Переосмысление HR-функций произошло совсем недавно как следствие мощнейшего мотивационного кризиса. Артур Хейли роман «Колеса» начал с того, что вице-президент компании вспомнил, что сегодня среда, и вздохнул с облегчением. Почему? Потому что по понедельникам и пятницам уровень невыхода участников сборочного производства достигал 33%. Уже тогда дилеры не продавали автомобили, собранные в эти дни клиентам, которыми дорожили. Ладно США, на «Вольво» текучесть кадров составляла 350% в год. Именно поэтому со временем директор по персоналу стал главным корпоративным героем.

Хотя должность менеджера по персоналу долгое время рассматривалась либо как почетная ссылка (увольнять вроде жалко, пусть персоналом руководит), либо как запасной аэродром. И главным результатом деятельности HR-а считалась бумага, организационный документ. А потом один из руководителей крупного американского банка сказал так: «Я не менеджер по персоналу, я менеджер бизнеса, несущий ответственность за персонал».

 

А можно не приходить?

Реже всех собеседования по трудоустройству прогуливают топ-менеджеры, точнее, те, кто надеется ими стать. Чаще всего не являются будущие торговые представители.

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru опубликовал исследование, позволяющее судить, как пунктуальность соискателя связана с должностью, на которую он рассчитывает.

20% опрошенных рекрутеров признались, что «топ-персонал, если и собирается менять работу, то на выбранные собеседования точно приходит». Значительно реже стопроцентную явку на собеседования можно наблюдать у работников среднего звена (7%). Если же речь идет о низкооплачиваемых вакансиях, то высокая явка отмечается только в 3% случаев.

Неявку соискателей представители рекрутинговых  компаний чаще всего объясняют безответственностью, низким уровнем культуры и воспитания, а также избалованностью. Причем последняя причина особенно актуальна для работников Петербурга и Москвы.

 

Александр ЯЦУРЕНКО

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.