Санкт-Петербург Вакансий : 1233Резюме : 44
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Новая точная наука

газета «ПРОФЕССИЯ» № 92 (1671) /19.08.2013 - 21.08.2013/

Современные методы работы с персоналом уже сейчас становятся технологичными, а через несколько лет обещают стать наукой. Кто станет их проводником в российских компаниях?

 


Подготовиться к изменениям


Управление персоналом все больше превращается в точную науку, утверждает Колин Слоуман, управляющий партнер международной консалтинговой компании Accenture. А значит, и добиваться успеха в этой сфере смогут люди с аналитическим складом ума и серьезной подготовкой, подчеркивает он.

В этом году компания провела исследование, которое помогло ей определить основные тенденции в HR на ближайшие пять лет. Консультантов интересовало, что изменится в управлении персоналом и как действующие менеджеры могут подготовиться к этим изменениям. Эксперты не обошли вниманием и диспропорции, возникшие на рынке труда, а также роль современных информационных технологий.

Основных тенденций, выделенных руководителями и консультантами, десять, рассказывает Слоуман и объясняет, чему следует научиться организациям к 2015 году. Перечислим эти тенденции.

Задействовать необходимые компании навыки в любой момент времени и в любой точке земного шара.

Точечно управлять работой и развитием каждого сотрудника.

Работать с растущим числом контракторов, внешних подрядчиков, экспертов, консультантов.

ести ответственность за скорость реакции организации на перемены во внешней среде.

Использовать социальные сети, облачные технологии, игровые элементы в управлении персоналом.

Ориентироваться на глобальной карте навыков и талантов, в которой стерты границы между странами и компаниями.

Освоить последние достижения наук о поведении людей и научиться их применять.
Управлять рисками, связанными с привлечением персонала, наймом, работой, высвобождением персонала.

Использовать более демократичные формы управления вследствие распространения социальных сетей.

Перейти от администрирования кадровых функций к решению междисциплинарных и межфункциональных задач, связанных с работой людей.


На борьбу с дефицитом


Если поверить в тезис консультантов о том, что управление персоналом превращается в точную науку, то в эту профессию должны прийти люди с серьезными навыками обработки и анализа данных. Но многие развитые страны испытывают острый дефицит людей с такими навыками: по данным Accenture, только в США и Великобритании до 2015 года нехватка выпускников вузов по аналитическим специальностям (статистика, обработка данных, анализ данных и т. д.) может достичь 300 000 человек. В то же время в Индии и Китае может возникнуть даже чуть больший по объему избыток таких специалистов.

Не исключено, что работодателям в развитых странах придется обращаться на не слишком хорошо знакомые им рынки труда развивающихся стран. Это потребует усилий со стороны как служб персонала, так и сотрудников. Службам персонала понадобится научиться находить людей, обладающих нужными работодателям навыками, на удаленных рынках труда, а сотрудникам — адаптироваться к незнакомым им корпоративным культурам.

 

 

Психологи займутся статистикой


Нынешнее поколение российских кадровиков решать такие задачи не очень готово, да и уступать место им пока особенно некому, утверждают эксперты. Сколь бы то ни было профессиональная подготовка директоров по персоналу в России появилась от силы лет пять назад, говорит Дмитрий Городецкий, консультант Axes Management. А до этого в службы персонала в основном шли выпускники факультетов психологии российских университетов. Возможно, поэтому всякая серьезная аналитика воспринимается службами работы с персоналом с большим трудом. Максимум, с чем пока готовы работать российские компании, — это анализ сравнительных данных по заработным платам. Внятные примеры использования более серьезных данных в работе российских компаний можно пересчитать по пальцам одной руки, утверждает Городецкий. Да и быстрых изменений в этой сфере он не прогнозирует. Наиболее вероятный вариант, по его словам, эволюционное развитие. Более современные методы работы с персоналом сначала будут опробованы в крупных международных компаниях, потом появятся в их российских представительствах, а оттуда переберутся уже и в российские компании, предполагает он.

 


Мечта о всемогуществе

Российские руководители давно мечтали о появлении HR-технологий, способных предсказывать успехи или неудачи работников на основании достоверной статистической и аналитической информации, говорит Тахир Базаров, профессор НИУ-ВШЭ. Обсуждение таких возможностей в российских компаниях уже идет и будет продолжаться, отмечает он. Практическое применение, впрочем, пока редкость, соглашается Базаров. Но, по его наблюдениям, в современном поколении российских директоров по персоналу довольно много людей с опытом профессиональной ресоциализации. То есть тех, кто получил два высших образования: например, по одной из инженерных специальностей, а затем профессиональную переподготовку в области управления персоналом. Для тех, кто готовился строить ракеты, любая аналитика, связанная с работой людей, большой сложности не представляет, подчеркивает Базаров. Да и технологии, по его словам, развиваются очень быстрыми темпами. Если еще пару лет назад Базаров считал дистанционные формы оценки персонала, скорее, лукавством, то к 2015 г. переход на такие формы работы во многих случаях вполне может стать реальностью, подчеркивает он.

 

Чьи интересы защищает HR-менеджер

HeadHunter совместно с НК РЧК провел опрос и выяснил, что большинству HR-специалистов приходилось участвовать в конфликте интересов между сотрудниками и работодателем. Чаще всего (45%) разногласия возникают из-за неудовлетворительно выполненной работы. В 40% случаев поводом стали переработки, 29% работников не хотели отпускать на заслуженный отпуск, 27% были недовольны условиями труда, в 26% подобных ситуаций причиной стало хамство, а в 17% случаев основанием для ссоры послужил дресс-код.

Стоит отметить, что в конфликтах HR-специалисты чаще всего либо занимают правильную позицию с точки зрения этики и морали (61%), либо встают на сторону работодателя (33,5%), и лишь 5,5% поддерживают сотрудников. Принимая сторону работодателя, каждый третий HR-специалист часто сталкивался с негативом со стороны коллег, 55% - редко, а еще 12% никогда не попадали в такое положение. В обратной ситуации, когда они защищали работников, в 9% случаев следовал серьезный разговор с работодателем, 9% пригрозили увольнением, а остальным 82% это сходило с рук.

Интересно, что каждый второй HR-специалист готов встать на сторону коллег, даже если его за это уволят, 14% на такое никогда не пойдут, а остальные 37% затрудняются ответить на данный вопрос.

 

Если же HR-специалист понимает, что решение руководителя не совпадает с его мнением, то в 80% случаев все равно донесет его до персонала, но постарается это сделать как можно мягче. 3% опрошенных поступят так же, поскольку считают, что спорить с начальством бессмысленно, 2,5% попытаются всеми силами переубедить руководителя, а вот 10% не смогут донести данное решение по разным причинам.

 

 

Александра ЛЬВОВА

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.