Санкт-Петербург Вакансий : 1008Резюме : 34
Разместить вакансию в газету
Разместить вакансию на сайте
Разместить резюме

Наталия Домановская: «Можно реализоваться на сто процентов»

газета «ПРОФЕССИЯ» № 85 (1070) /31.07.2009 - 03.08.2009/

ОАО «ЛОМО» сегодня известно не только в России, но и по всему миру своими уникальными оптическими приборами. И работают здесь высококлассные специалисты. Как их найти, удержать и довести до своих профессиональных стандартов, «Профессии» рассказала начальник управления по работе с персоналом Наталия Домановская.

– Наталия Евгеньевна, как вы набираете специалистов?

– Одно из главных направлений при подборе персонала – презентация нашего предприятия. Поэтому мы работаем со всеми источниками. Во-первых, это Интернет – работу таким способом все чаще ищут не только технические специалисты, но и высококвалифицированные рабочие. Во-вторых, это СМИ – в частности, газета «Профессия», в которой ЛОМО уже не первый год размещает информацию о вакансиях. Также мы постоянно участвуем в общегородских и вузовских ярмарках вакансий.

Но основную ставку мы делаем на профильные учебные заведения. Сегодня ЛОМО имеет договора о взаимном сотрудничестве с Оптико-механическим лицеем, Санкт-Петербургским техническим колледжем управления и коммерции, Университетом информационных технологий, механики и оптики, Политехом, Инжэконом. Также интересны нам студенты и выпускники ГУАП и Военмеха.

– Все-таки для ЛОМО требуются штучные специалисты, которых не так просто найти. Как у вас налажена работа с вузами?

– С 2004 года мы начали восстанавливать связь между ЛОМО и профильными учебными заведениями, работаем с отделами подготовки и трудоустройства студентов учебных заведений и непосредственно со студентами.

На наш взгляд, непосредственное знакомство ребят с предприятием должно начинаться с 8–9 класса. Для этого мы организуем на базе предприятия экскурсии для старшеклассников, где знакомим их с почти вековой историей ЛОМО, с выпускаемой продукцией, специалистами предприятия, рассказываем о карьерных возможностях.

На наш взгляд, для полноценной системы подготовки кадров для промышленного предприятия должна быть создана четырехступенчатая система: школа – колледж – вуз – предприятие. Сейчас мы над этим работаем.

– Какие сложности возникают при взаимодействии предприятия и вуза?

– Отношения между компанией и вузом во многом зависят от взаимоотношений между службой персонала предприятия и отделом по распределению и трудоустройству выпускников вуза. К сожалению, далеко не всегда эти отношения гладкие. Мне доводилось слышать и пренебрежительные высказывания от отдельных представителей некоторых учебных заведений в духе: «А, вы еще живы…». Они не верят, что ЛОМО не только живо, но и активно развивается. И нередко советуют своим студентам не идти на крупные предприятия типа нашего. Безусловно, как и у любого работодателя, в наших отношениях с вузами есть шероховатости.

– Выпускник вуза нуждается в адаптации к специфике предприятия. Какие меры у вас принимаются для адаптации выпускников?

– Срок профессиональной адаптации индивидуален для каждого. Кому-то достаточно года, чтобы полностью освоиться. Кому-то надо не меньше трех лет. В рамках системы целевой подготовки молодых кадров к каждому приходящему к нам молодому сотруднику на первые два года прикрепляется наставник. Также работает комиссия по адаптации молодых кадров, которая отслеживает ситуацию с удовлетворенностью молодых сотрудников условиями труда, зарплатой, отношениями в коллективе.

– Если не секрет, насколько велика на предприятии текучка кадров?

– Показатель текучести индивидуален для каждой компании. Есть примеры, когда этот показатель превышает и 50%. По нашей статистике, текучесть на ЛОМО по сравнению с прошлыми периодами снижается. Если еще в 2007 году этот показатель был 14%, в прошлом году – около 13%, то за первое полугодие текущего года – всего 4,5%.

Есть и естественные причины – кто-то увольняется, кто-то выходит на пенсию. За первые пять месяцев 2009 года на предприятие пришли около 150 новых сотрудников, из которых 58% – моложе 35 лет. Как показывает практика, основная «группа риска» – молодые работники, проработавшие от 3 до 8 лет и уже получившие практический опыт. В этот период им часто хочется сменить обстановку, заняться чем-то новым. Именно с этим персоналом надо заниматься индивидуально. Сегодня на предприятии разработана система не только привлечения, но и сохранения молодых кадров и формирования кадрового резерва предприятия. Мы делаем ставку на молодые кадры возрастом до 35 лет.

– Каковы приоритеты у молодежи ЛОМО?

– Материальная сторона для молодежи – не всегда решающий фактор. Значительную роль в трудоустройстве молодых кадров играет и возможность работать по гибкому графику. Шанс совмещать учебу с работой сейчас предоставляют немногие фирмы. Сегодня на наше предприятие приходят студенты, которые еще учатся на 2–5 курсе, и мы даем им возможность совмещать работу и учебу.

Как показывают опросы, зачастую на первое место молодой сотрудник ставит возможность профессиональной самореализации, обучения и развития своей карьеры, на второе – возможность обучения за счет компании. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей работников. Необходимое сотруднику развитие может стать отличным мотивационным фактором.

Артем ПИРОГОВСКИЙ

К списку публикаций

On-line газета

RSS Лента новостей о работе
Rambler's Top100
© ООО Издательский дом "Профессия", 2014.